您這問題提的太大，惡意競爭有很多種類型，不同的類型其解決的方法也各有所異，故而得分拆解答。

       第一類：價格惡意競爭。很典型的類子就是中國家電行業，在以長虹，康佳，TCL，創維等為領頭的企業之間進行。他們的競爭，首先使得中小家電企業受到沖擊破產而分分倒閉，最后他們競爭者之間也扛不住了，這種惡意競爭，給積極參與和不參與的企業帶了沉重的打擊。當這幾個巨自己也扛不住的時候，他們解決這種價格惡意競爭的方法是大家坐下談，幾家領頭企業共同商量，最后平息了這種價格惡意競爭。當然他們還沒有達到所謂的壟斷，否則家國就會干預。

     還舉一個價格惡意競爭的類子。我們ISO咨詢認證行業，以前大家清楚，認證費用和咨詢費都很高，通過ISO9000一般的企業至少四五萬，多的十幾萬的也用。隨著認證咨詢行業的發展，競爭開始激烈，逐漸的達到白日化，價格從幾四五萬殺到2-3萬，再從2-3萬殺到一萬幾，到現在有的幾千塊就可做下來。如此的競爭，很多咨詢認證企業關門倒閉，咨詢認證質量大打折扣。其中SGS（通標）公司對待這種價格惡意競爭，其解決方法是始終堅持不隨行就市，不會壓低自己的價格，時至今日，SGS在行業內反而占據了領頭地位。

      第二類：市場份額惡意競爭。我舉個比較微觀點的例子，長虹和TCL兩家公司同在一個超市里銷售，銷售員在爭奪客戶的時候相互攻擊，最后還打了起來，為這事兩家企業還出面向社會澄清。還有就是華為的員工，在一次電梯里，和旁邊的人聊天，交換了名片，發現對方竟是自己的競爭對手，于是又把交換的名片搶了回來。像這些惡意競爭所帶來的行為表現，還是讓各位嘆為觀止。對這些類似的惡意競爭，我個人認為還得靠員工教育與培訓，最終還是企業文化的塑造了，文化塑造話題太大，不繼續談了。

     第三類：人才惡意競爭。同行的兩家巨頭企業A和B，A企業開立新廠人才急需，于是把人才招聘專場開到了B企業巨頭的門口。B企業見狀，立即采取對策，組織該企業骨干人員外出開會和渡假，結果A企業無果而終。對于人才惡意競爭，我個人認為，企業必須從日常做起，對員工的福利，薪資和員工對事業的期望進行權衡，建立激勵機制和良好的工作環境，注重技術骨干的培養，確保員工對企業的認同感和滿意度增高。這樣的話也就用不著把骨干拉出去開會和渡假了，縱使是有10家企業來招工也不用擔，因為員工跳槽是有風險的，員工自己一定評估風險的大小和值不值的跳了。