最近一段時間，鼎旌文化公司一直在招人面試，期間我接觸了大量的80后甚至是85后的應聘者，在面試的過程中，我不斷發現這些年輕應聘者身上的亮點，比如他們大都具有朝氣，青春陽光，激情向上，好學自信。但在同時，也發現了不少他們的不足，比如恃才傲物、好高騖遠，朝三暮四、缺乏定力等。不過好在是年輕人學的快，改的快，所以今天就根據我在面試過程中多次講到的內容，整理提煉成經濟危機時期決勝職場的“八項注意”，與諸多年輕朋友共享。

    一、員工重能力老板重態度

    通常情況下，一個人的發展路徑往往會經歷這樣一個心路歷程的側重點轉變。當自己還是員工的時候，很看重自己的能力和同事的能力比較，而當自己做老板的時候，則會逐漸更重視員工的態度。從當員工，當高管，當合伙人，到當老板，伴隨著工作角色的轉變，自身也在不斷探索能力和態度之間的平衡點。這里面最典型的當屬牛根生關于“德才問題”的哲學辯證：有德無才培養使用，有才無德限制錄用，有才有德重點使用，無才無德堅決不用。這里的“才”指的就是能力，而“德”則指的是態度。

    究竟以什么樣的態度和方式來展現給公司？這將是每一位職場人士首先要思考的問題。不可否認的是，如果說沒有一定的能力將很難勝任工作，但是如果說僅僅具備能力，而在態度上桀驁不馴的話也很難會有太大的發展。

    在這里舉兩個成語，很能代表上述結論。第一是“恃才傲物”，通常情況下，大多數“傲物”者通常都“恃才”，因為“恃才”是“傲物”的資本和資格。但是與恃才傲物相對應的另一個成語則是“懷才不遇”，所以由此可見，從“恃才傲物”到“懷才不遇”這種悲劇色彩的宿命某種程度上揭示了一個非常深刻的道理，那就是從自身角度上發展的時候會特別注重自身的能力和才華，但是一個公司為了統一管理，不可能讓有才的人徹底自以為是，剛愎自用，甚至胡作非為，于是乎就難免會有所抑制，或有所牽制，這些都在客觀上導致了對人才的統一平衡，從而出現了懷才不遇。因此我們在這里再次重申，員工重能力，老板重態度，要想決勝職場首先要充分斟酌這兩個側重點。

    二、一專多能

    我曾在09年出發表的《新12句感言》里提到過“一專多能”是人才在中小型企業的立足之本，通常情況下，越是大公司越講究螺絲釘精神，而越是小公司則越講究一專多能。并且公司規模至少到50人以上才會對一專多能的要求適度放寬，否則如果你現在是處在一個50人以下的小公司，那么就必須要從一專多能角度考慮自己的長遠發展問題?，F在，每個人不妨可以閉目思考一下你所在的公司的人才結構，公司前臺是否在兼負日常行政事務，公司出納是否兼負日常行政事務，公司網管是否在兼負后勤主管，公司司機是否在兼負生活秘書，等等。

    究其根本，不可否認的是，在今天的經濟危機特殊時期，大多數企業都在裁員，都在緊縮人力成本，而這時候，能力相對單一的人難免其競爭優勢比較薄弱，而一專多能的人則相對更加受到歡迎，這也是大勢所趨，也算是一種時勢造英雄，時勢催生出來的人才篩選機制。

    三、不在乎起點而在乎進步的速度

    客觀來說，我國的人才結構是多種多樣的，伴隨著10多年來的高校擴招也衍生出來各式各樣的能力參差不齊的畢業生，這時候就不可否認的會出現有名牌高校畢業，有普通高校畢業，甚至也有“極為普通”的高校畢業，但是大家都要生存，無論起點高與低，大家都要奮力找工作，這時候就特別體現出來你究竟有沒有一個更快的進步速度能展現給你所服務的公司，通常情況下，企業在招人的時候，面對現在的人才結構，難免會招到不同院校畢業的學生，他們的來源和起點差異是很大的，但也并不見得名牌高校畢業的學生在工作中就一定能做的好，非名牌畢業、“普通名牌畢業”就一定做不好，因此，要想決勝職場，我們不應過多的關注他的起點，而更應該關注他的進步速度，也就是你在工作過程中有沒有展現一種積極向上，日新月異，見賢思齊，比學趕幫這樣的精神面貌和狀態。

    四、自我管理

    我們在日常工作中發現，伴隨著80后甚至85后年輕人陸續進入工作環境，也相對誕生出來了在自我管理上的發展瓶頸，這里面最明顯的表現就是自我的時間管理和自我理財，我曾經提到過一個相對經典的時間管理“三八原則”，也就是說一個人一天有24小時，分成3段，每段8小時，通常是8小時工作，8小時休息，8小時業余時間，而這時候我們會發現8小時的工作和休息大家都差不多，而8小時的業余時間則是有效拉開不同人之間進步和成就差距的重要因素，我們每個人都可以捫心自問，你在這8小時業余時間都做了什么，是在奮起直追擠出時間學習、整理，還是僅僅消遣、吃喝玩樂、消磨時光，這一系列的結論在長期日積月累之后都會直接影響到你在職場的成功與否。

    第二個關鍵就是自我理財，而自我理財其實是考驗一個人自我發展規劃以及條理性最重要的因素，最近比較流行的是“月光一族”、“負翁”，往往是在寅吃卯糧，入不敷出，這些都很難讓人得到可持續發展，平心而論，一個人如果連自身有限的財務管理都很難做好的話，那么將來怎么可能會把公司的財務管理好？所以這里特別考驗一個人的自我規劃性。

    五、珍惜名譽和信用

    對于企業來講，企業的形象、聲譽，都是讓人非常珍惜的，也是非常重要的，但是對于我們很多年輕人的個體來看，尤其是剛工作沒幾年的年輕人，由于自身的知名度還不是很高，所以難免在自身的名譽和信用上沒有足夠重視，在這里我之所以重申一下，就是讓大家有足夠的重視，一個人的名譽和信用是伴隨終生的，你每一次不經意的日常表現都將會在未來的某一時刻給你帶來相應的結果回饋，比如我了解有很多年輕人辦理信用卡，為了得到辦卡時贈送的某一個小禮品，而辦完信用卡得到禮品之后就把信用卡退掉。或者說在日常向公司和同事借款沒有及時歸還，或者說在日常工作中自身承諾的某一項工作任務沒有及時完成等等，看似無傷大雅的事情都非常能折射出一個人的信用觀和名譽觀，等到日積月累有一天去進行價值回報的時候才發現悔之晚矣，所以我們在這里強烈建議很多年輕人，尤其是剛入職場的年輕人，一定要律人律己，尤其是做好自律，時時刻刻重視并珍惜自身的名譽和信用，從而為自己將來做大事、成大器打下良好的信用基礎。

    六、成本控制

    說到成本控制，從表面上來看，我們通常會直接理解到老板或者CFO等這樣的崗位所管理的事，而不是我們員工自己的事情，但是在經濟危機的特殊時期，如果說能有員工能充分為公司著想，充分發揮主人翁意識，處處考慮公司如何開源節流，并用實際行動進行合理的成本控制，那么將勢必會得到老板的欣賞和重視，因為一個人要想向公司表決心、表忠心，僅僅靠語言和口號是不夠的。

我在《新12句感言》里說過，老板的眼睛是雪亮的，你有沒有真正跟公司很貼心，有沒有真正的主人翁意識和思想建設性，老板是能看的出來的，也是能感覺得到的。但在現實生活中，往往有個別員工會認為鋪張浪費的不是自己的，所以就大手大腳、盡情揮霍、疏于管理，這些在客觀上都會導致自身在成本控制上疏于防范的惡性結果，從而會讓公司感覺你并沒有同心協力去工作，給公司老板和同事形成很差的印象。

    七、減少抱怨

    通過長期研究職場發現，有一個很奇怪的怪圈映入眼簾，那就是古往今來凡是在抱怨的、指指點點的、指手畫腳的，其自身往往一事無成，這就是我們通俗所說的“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，這些人往往終生都很難有大成就。從某種程度來講，大舍大得是一個非常大的智慧，而現實工作中卻發現有很多的年輕人總是在用挑剔的眼光來看待公司和老板，總是把自己很專長跟老板相對薄弱的地方作比較，這些都是很不明智的。因為我們不可否認任何一個公司或機構都有它表面光鮮而內部部分實質難免污濁的地方，這就意味著一個人越走近公司會越了解到公司具體經營的實質，越深入了解公司就會越不自覺的發現有很多不夠完善的地方，那么這時候究竟該以什么樣的態度來面對這些，將是一個非常考驗智慧的抉擇，所以這應了我們剛才所說的，大多數抱怨的人、挑剔的人，自身往往一事無成，其核心原因就是因為自己太過于關注負面和消極的地方，而真正有大智慧的人、更放眼長遠的人則往往能取得最終的成就。

    八、順應主旋律

    國家有主旋律，企業也有主旋律，國家改革開放30年，建國60年，取得了突飛猛進的變化，世人有目共睹，但是也不排除細枝末節有個別地方做的不如人意，企業同樣如此，有很多企業在健康茁壯成長，但是也不排除在某個事物上或者在對待某個別員工的處理上難免會有所疏漏或處理不當，這都很普遍，也很正常。另一個方面，伴隨著一個企業的發展壯大，我們會發現順應企業主旋律發展的是一部分人，而抱怨、挑剔、挑毛病的則是另一部分人，久而久之便會形成兩個大的陣營，一個是主旋律陣營，另一個是對抗陣營。這時候對于一個追求進步的人來講你究竟是要加入哪個陣營，將是一個非?？简炛腔鄣氖虑?。

    古往今來，不順應主旋律而只是一味挑剔抱怨通常都沒有太好的結果，就連我們非常敬愛的屈原、陶淵明等，除了留下一些非常精美的詩作和文章之外并沒有在真正意義上給國家或是社會的發展帶來太大的貢獻，這是一個鐵的事實。因此該以什么樣的眼光和態度來看待企業向前發展方向，該以什么樣的胸懷來融入公司發展團隊，這都是值得我們深度思考的問題。

    另外，關于一個人價值貢獻的自我認識問題，我以這么多年的工作經歷提煉出一句話，任何一個人都不要試圖妄想認為公司一離開你是過不成的，一旦有人形成一種離開你地球就不轉的印象，則并不是一種榮耀，反過來是一個很危險的預兆，這就意味著你的自我管理和自我評估將會變得非常關鍵。如果你工作越順應主旋律的發展，那么自身得到的發展權限和空間也就越大，反之，你自身越是有要挾、震懾公司的嫌疑，則自身的發展空間也就會越小，越會被收縮和抑制，因此無論是與國、與家、與企業，其主旋律都是永遠向前和向上的，任何個人站在歷史的眼光來看，都不可能去改變或推翻主旋律的發展。

    贈一：崗位和薪酬是做出來的，不是談出來的。

    最近幾年來，有很多企業在引進優秀人才的時候都在采用談判薪酬制。這固然是對人才引進政策上的靈活把握和吸引力，但卻屢屢出現不歡而散的結局。究其實質，其癥結就在于崗位和薪酬是做出來的，不是談出來的。因為，任何一個稱職的老板都具備一個最基本的職能，那就是“想留的人自然要把他留下，想走的人自然會想辦法讓他走人”。這就意味著，老板最初無論以任何方式為了吸引你進來而給你工資發高了，現在感覺用完了或不太值，那么他總會想出各類辦法給你降下來。降完之后的結果就是要么你感覺受了侮辱而憤然辭職（其實正中老板下懷），要么是你委曲求全、甘為瓦全。反過來，如果你的薪酬很低，有一天你因為薪酬太低而跳槽，那么只要老板感覺你足夠值得，你仍然會得到加薪的獎勵。

    但在現實的絕大多數跳槽案例中，真正是因為薪酬太低而跳槽的人非常寥寥，相反卻往往是那些被許以高薪的所謂空降兵們在頻繁跳動。這不能不說是一個惡性循環。值得我們每個職場人認真深思。