盡管身處企業高層減薪潮，但是截至2月6日，已披露2008年報的13家上市公司中，高管薪酬仍然出現普升的態勢。13家上市公司中，公司凈利潤較2007年增長的有5家，其余8家業績均有不同程度的下滑，不過，高管薪酬較2007年增加的達8家，薪酬維持不變的2家，薪酬下降的僅3家。

　《經理人》對于已披露2008年報的13家上市公司研究中發現，除華發股份因業績上升，高管薪酬大幅增加之外，哈高科、ST道博、大西洋、三安光電、威遠生化這5家公司卻是業績下滑，但是公司的高管薪酬仍然有不同程度的提升。

　我們深感疑惑的是，雖然高管的薪酬與業績已經呈現出了一定的相關性，但是這些董事高管們是在真正給股東創造了價值才得到高額薪酬，還是憑借實際控制權和某種壟斷地位，獲取高額報酬呢？尤其是為什么業績不振的企業，仍然要維持高管高薪，甚至還要加薪？在經濟危機中，高管究竟應該拿多少錢才是合理的？

　高薪脫離業績考核

　在已披露的年報中顯示，威遠生化去年凈利潤增長率為-49.31%，而高層年度薪酬則從2007年的185.30萬元漲到了315.13萬元。

　為什么企業業績下滑，甚至嚴重虧損下，威遠生化的高管還維持著高額的薪酬水平？

　中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所所長劉昕教授認為，與高管的薪酬缺乏透明度、薪酬制度中缺乏調節機制、高管的薪酬缺乏監控力度等三點有關。

　對于透明度問題，其實不在于企業公布高管薪酬數字，而是高管的薪酬結構缺乏完全透明。薪酬結構主要是由基本工資加股權、分紅以及福利等組合而成。與歐美企業不同，中國企業的基本工資很高，而后三者則屬于隱秘，外界很難了解到。但是，過去3年在歐美企業薪酬激勵中最集中的“后三者”被中國企業大量引進。因此這3年中，中國企業高管薪酬一直隨著企業盈利水平而拉大。但是，拉大后的高管薪酬又是只升不降，而與以業績為考核目的的“后三者”逐漸背離，這個癥結與倍受詬病的歐美大企業高管薪酬問題，如出一轍。

　薪酬制度的調節機制與監控力度的缺失可以歸屬一個問題。以上市公司為例，董事會成員往往又是管理層，權與管是重疊的，而企業最高權力機構—董事會又可以制定企業決策，因此，薪酬制度什么時候要改、怎樣改，全部由董事會來決議，而監事會在大多數企業中只是擺設。因此高管自覺減薪、凍薪，長期以來只能用道德、輿論來約束。薪酬問題直接涉及到法人治理結構。

　那么，在2008至2009年的跨度中，當高管高薪被全球詬病的今天，完善薪酬機制是最好的機遇嗎？

　四招治理不合理高薪

　高管高薪并不適宜于每一個企業，也不適宜于每一個經濟周期，但將高管高薪一刀切也不合乎常理，因為在高風險、高智力的產業中，適度保持高管高薪仍然有益于競爭、發展。那么，應該如何有效完善高管薪酬機制？

　以控制金融行業的高管薪酬為例，劉昕教授認為：“能否獲得真正有水平的高級經營管理人員和專業人員，對在這一行業中取得經營的成功來說是至關重要的。因此，從本質上來說，他們是應當拿高薪的。但是，如果不問銀行自身的經營績效的來源以及人力資源管理是否有效，只要是進了銀行的人都能拿高薪，那就不合理了。”

　實際上，目前公布的金融高管的薪水大都屬于直接薪酬，而在統計上漏掉了相當大的一塊福利收入，包括社會保險、補充住房公積金、商業保險、補充養老保險、補充醫療保險等等，這些內容很可能并沒有被統計在他們的薪酬收入之中。

　那么，建立合理薪酬機制有哪些方法？

　薪酬限高封頂。雖然該辦法存在爭議，但是卻適合占有資源、產品定價、經營方式的壟斷行業。既符合中國國情，也避免社會收入水平差距過大。而在股份制企業或者民營企業中，董事會也可以借此約束高管的貪欲。

　杜絕自定薪酬。高管高薪的一個重要原因便是自定薪酬。董事會根據當前形勢，合理控制各級機構負責人薪酬，避免進一步拉升高管薪酬而快速吞噬企業利潤。

　暫停股權激勵。高管薪酬中的一大組成部分—中長期激勵部分，要成為調整內容。激勵方式可采取遞延發放的方式，與未來的風險掛鉤；授予的股權推遲到退休后才能行權；而將年度獎勵的一部分用股權形式支付。

　高薪退減機制。從高盛CEO布蘭克費恩、美林CEO塞恩、美聯銀行CEO斯塔爾集體宣布放棄年終獎、上海國資委旗下9家國有大型企業高層減薪(最高降幅達40%)來看，企業要有高管薪酬的退、減機制。其具體辦法是改變高管的年度分紅和獎金分配方式，與公司中長期業績掛鉤，同時采用遞延方式支付，而不是當年“現開銷”。

　除了上述四種方法外，企業董事會今后不應僅僅關注盈利水平和股價表現，而且也要關注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩定性。企業可以對重要經營活動設置安全邊界、風險及安全性指標，以及將必要的社會責任指標納入高管業績的評估系統，成為決定或限制薪酬支付的一種手段。