管理層可以通過員工的業績反饋來強化員工的積極行為，這是強化激勵作用;管理層通過對員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向目標前進，這是目標激勵作用。這兩種激勵都有利于留任員工重建或加強對企業的信任感，從而維持或提高他們的忠誠度。
　　3.搭建支持體系，提高員工士氣
　　裁員后，有些管理者認為時間會解決一切問題的想法是十分危險的。留任員工在工作、人際關系和心理上的不適需要企業從各方面給予實際的支持。筆者認為，可以從薪酬、技能培訓、團隊建設等方面搭建支持體系。
　　首先要做的也是最簡單的就是適度加薪。裁員后，員工的工作量增大，短時間內不調整薪資還可以理解，但時間長了員工抱怨會增加，工作積極性下降甚至離職。在裁員情況下你的公司可能同樣面臨財務上的壓力。因此，可以考慮在確?，F有固定收入的前提下加大業績獎勵的比重，建立起按業績付酬的企業文化。這種辦法增大了薪資的激勵作用，而且公司也可以減輕財務上的壓力。
　　其次是加強職業技能培訓。消除留任員工不安感的關鍵一點就是幫助他們掌握更多的職業技能，以應對明天的挑戰。美國管理協會(AMA)在1997年的調查結果表明：裁員后的培訓活動對組織的產出有重大影響。他們發現：與裁員后不增加培訓的公司相比，增加了培訓的公司在裁員約一年后，75%的公司因員工提高了生產力而獲利。組織提供培訓不僅有助于組織未來的發展，而且還滿足了員工的需求，有效地消除了他們對于未來的焦慮。因此，組織不應當削減培訓經費以換取短期的資金節省，而應充分評估組織未來發展所需要的各種技能，并確保新組織中每一個員工都掌握了這些技能。這樣既可以給員工產生“既然會讓我們繼續培訓，就說明我們不會出現在裁員名單里”的心理態勢，增強可以繼續留任的安全感。同時，也為企業的繼續發展打下更為堅實的業務基礎。
　　再次是加強團隊建設。裁員重組后留任員很可能懷念以前配合默契的搭檔，對于他們的離開和新搭檔的不適應。企業可以通過團隊競技活動、聯誼會、集體培訓等方式，促進員工之間的交流和良性互動。
　　4.整合工作流程，促進工作適應
　　裁員使得員工人數減少、工作范圍擴大并產生新的工作伙伴關系，因此，裁員后應立即進行人力資源的整合，防止上述因素導致的員工壓力和工作效率低下出現。
　　一是修正工作業務流程。因裁員標準的剛性以及各種意外因素的影響，通常會出現偏離企業裁員目標的情況，如想留的人走了，想裁的人留了;加上裁員之初準備的職位及業務流程設計可能本身存在不合理和不盡人意的地方，在裁員后如能及時發現并進行修訂和改正，對提高組織運行的效率和效力是十分必要的。工作流程修正后，要要把所有的作業流程圖示化及文字化，讓每個人通過文字及圖示說明，能夠輕松進入工作狀態。
　　二是修正崗位職責。裁員結束后，對出現減員的部門要立即更新員工的崗位說明書，明確崗位職責和績效標準，并根據工作量和質量要求相應調整員工薪酬，以減少因人數減少或新伙伴加入而出現的任務不明，相互扯皮現象。如美國ColgatePalmolvie公司在公司裁員后的一段時間內發現，公司研發人員不是在研究如何使布料更光滑或者使牙齒變得更加美白，而是將大量精力花費在報告和監督上。該公司就對組織流程進行了精簡，取消了原來由被裁員工履行的職責，使公司留任員工能夠將精力投入到他們該做的工作中去。