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    建立民企領導力 當務之急是實現“領導力的職業化”

    來源:中國起重機械網
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    (三)對下屬公平、公正

    如果領導者以個人喜好和利益來獎評下屬,最終往往出現“下屬將主要精力放在如何去經營上級,而不是如何去經營業務、工作”,以下現象往往也在所難免:

    在領導面前阿諛奉承的多了,服務領導的意識強了,越來越多的人開始琢磨上級的喜好;

    領導偏愛和私交好的員工得到重用,而高績效的員工很可能會被“鞭打快牛”,得不到認可和肯定,低績效但是會經營領導的員工卻備受偏袒,得不到應該的懲戒;

    最終的結果是高績效的員工流失,大部分的員工向“低績效、低標準”看齊,團隊失去蓬勃向上、積極進取的氣勢和動力。

    “對下屬公平、公正”是對領導者的基本要求,具體表現為:

    領導者基于事實的業績和關鍵行為的能力,對下屬進行客觀、全面評價,以績授獎,以能授權,讓雷鋒不吃虧;

    對低績效尤其是“不做事且在組織中發揮負面作用的員工”給予必要處罰甚至淘汰;

    進而通過“獎勤罰懶”使大部分員工專注于如何改善績效、提升能力、多做貢獻,而不是如何經營領導。

    (四)遵循“法制”精神

    “法制精神”淡薄是中國企業規模化管理的最大挑戰,也是中國管理者走向“職業化”的最大瓶頸。其中具體表現為:

    1.“情”大于法,對人不對事。在濃厚的“人情”氛圍下,人情大于制度,大于原則:面對有“情”者制度可以修改,原則可以打折,規則可以放行,可行可不行的肯定行;面對無“情”者,不管是否有利于企業和工作,雞蛋里面挑骨頭——可行的也不行,可行可不行的肯定不行,所謂“人對了,啥都對了;人不對,啥都不對”。制度、規則退去“光華”,淪落成投資“人情”的工具。

    2.個人凌駕制度之上。企業的干部尤其是中、高級領導干部不能嚴格自律,公然破壞公司的政策、制度、流程和紀律。“制度、規則是管理、約束別人的,但不包括自己”,“管別人時,把自己當成管理者;輪到自己時,就把自己當成老百姓,甚至是特權者”。殊不知,管理層級越高,違法帶來的組織成本越高——“一個高官的違法成本超過10名老百姓的成本”,上行下效并且沿著管理幅度放大,導致制度、紀律約束力下降,組織渙散,嚴重影響戰斗力。

    3.當“老好人”,放棄原則和制度。“堅持不堅持制度、原則不重要,關鍵是不能得罪人”,這是大企業病的典型癥狀——“做人比做事重要”,“好人”文化盛行,該堅持的原則不堅持,該較真的事情不較真,拿原則做交易,換得一團和氣。殊不知,“老好人”是管理中的假好人——好人只說好話,但好話遠不是真話;好人不得罪人,但放棄原則是對組織“作惡”。

    雖然“對事不對人,嚴格自律,敢于堅持制度、原則”是職業領導者應該遵循的基本準則,但在我們大部分中國企業當中,卻有些“陽春白雪”。這或許就是中國企業做大難做強難的主要癥結之一。

    現在市面上不乏如何提升企業普通員工職業化的培訓課程和書籍,但事實上,中國企業領導者的職業化問題,更為迫切和關鍵,它猶如橫跨在企業管理提升面前的大山,是民企管理轉型不能不跨越的障礙。

    “勇于承擔責任、勇于自我批評;不拉幫結伙;對下屬公正、公平;遵循法制精神”這“四項基本原則”,不僅和我們企業的內部管理有關,也和我們民族的歷史、傳統和文化相關,它代表了一種理性、正直的“企業人格”。“理性、正直”是一種力量,它會推動領導者們因“理性、正直”而優秀,企業因“理性、正直”而簡單、高效,而具有不可戰勝的競爭力。(文/《管理智慧》)

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