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    HR與CEO背道而馳怎么辦

    來源:中國起重機械網
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    但由于這些成果的體現是一個持續改善的過程,所以CEOHR的建設與投入積極性不高。導致HR部門價值無從發揮。

     

    細解其中原由,HR目前現狀問題:

     

    1HR的非系統運作

     

    六大模塊需要各自分工協作,才能發揮效力,如果在企業內部,HR人員結構不完善,結構不合理,那HR運作系統自然就會紊亂,招聘錄用,薪資核算,勞動合同,員工糾紛等問題就會疲于應付,而不能真正發揮HR的系統作用。

     

    2HR在戰略高度上缺陷

     

    HR在實踐中必須對公司的戰略,財務,營銷和研發等各個環節都要有一定的了解認識,才能發揮作用。目前大多數從事HR的人,哪怕是科班出身的,不論從背景還是資歷都達不到這樣的高度。

     

    后果就是HR工作往往徘徊在其他業務部門之外,甚至出現個別HR為了凸現本部門的重要性,利用手中的“權力”拖后腿。隨之而來的后果可想而知。

     

    3HR在理念,模式和工具上生搬硬套

     

    HR的很多理念和工具源于西方國家,在實際運用的過程中難免會出現生搬硬套的現象,不顧及企業發展現狀,文化差異,員工素質等實際情況,不但在實施過程中耗費人,財,物力,而且有可能令企業做出錯誤的決策,最終令眾人更加排斥HR

     

    4HR的天花板

     

    放眼望去,CEO基本都是營銷,財務,或技術背景的人來掌印,能夠從CHO這一職位走上CEO寶座的很少。因而,到了CHO就似乎遇到天花板,有地方去就跳,沒有地方可去就緊緊抓住現有的,不求有功,但求無過。

     

    如果CEO希望HR能夠從自己的角度和高度來思考企業的人力資源管理,主動出擊解決問題,則需要首先幫助HR打破天花板意識。

     

    現代型企業,人才是資源,更是資本,但“以人為本”在企業內不能只是一句口號,尤其是助力人才戰略達成,企業內部組織體系管理,管理的實效化,要必須拿出具體措施和方案,方顯HR運營的高價值。

     

    所以,以HR為核心,建立企業經營管理一體化,讓HR更好的在企業經營管理循環中體現經營價值,發揮人才優勢,這才是重要舉措。

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