第三、來源于績效分析
　　當組織/崗位績效沒有達到預期的要求，需要對其進行績效分析。通過績效分析，找出是哪些因素影響了績效，并分析，這些缺失是否可以通過培訓來提升。
　　組織績效分析往往采用三因素分析法：從環境、主管、員工三方面來分析；個體的績效分析大多采用四因素分析法，從知識、技能、態度、環境四個方面來分析。如果是員工知識、技能不夠影響了績效，可以通過培訓來提升；但如果是態度出了問題，則需要深入了解。因為，如果員工根本就不認可公司的價值觀，培訓則很難取得效果。再有，如果價值觀沒問題，則需要了解是否是公司制度、政策階段性出現失衡，影響到了員工積極性。實際上，績效本身的多因性、多維性就決定了影響績效的原因不僅僅是員工本人。外界環境政策、公司政策、主管、團隊成員的支持等，都可以影響到績效結果。從這點而言，培訓需求分析的執行者必須有能力來甄別導致績效不佳的深層次原因。
　　無論是戰略、任務還是績效層面的培訓需求調查分析，都需要各級管理者親身參與。從培訓需求的來源看來，培訓需求分析不是培訓管理一個部門的事情。各級管理者和員工都是培訓需求分析的主體；只有他們才最清楚，自身肩負著哪些戰略的使命，哪些環節是最重要的，哪些又是他們最頭疼的；培訓需求分析也不僅僅是給大家發幾個表格，讓大家拍腦袋來填填看的事情，甚至----即使是采用填表格的方式，也要事先考慮，如何將大家的思路引導到服務于戰略、組織職能、面向組織未來的個體素質開發上面來。這些，是培訓效果能否落地的前提。