近些年，國內企業在培訓管理方面的提升較快。企業對培訓的認知也已經從“費用”到了“投資”階段。培訓前所未有地得到了管理層的重視?？v觀企業培訓，盡管形式上已經熱火朝天，光盤影碟滿天飛，名師先知粉墨登場，但細細品來，企業的培訓內容是“千家一面”。不外乎社會上時髦、熱點、典型的課題。培訓課程是即興的，現缺現買。甚或還有不知道自己缺什么的---傻子過年看隔壁。結果，錢沒少花，時間沒少折騰，大家除卻“感動”、“心動”外，真正落實到“行動”上的少之又少。
　　表面上看，是企業的培訓成果轉化問題，培訓管理僅僅局限于課堂；但究其源頭，卻是在培訓的需求分析環節就出了問題。企業的培訓需求，總體而言，有三大來源：
　　第一、來源于企業的戰略
　　企業戰略確定了，為滿足未來戰略的需求，企業必須基于內外環境分析，進行人力需求和供給預測、制定人力平衡措施。需著重考慮若出現缺員、冗員或結構失衡應該提前采取哪些措施。尤其在核心人才隊伍的建設方面，必須提前籌劃。在這個階段，企業的培訓需求是面向未來的。
　　從國內企業的現狀來看，有的有戰略沒有人力策略，缺乏人力規劃，培訓需求分析從長期看來就是盲目的；有的甚至連企業本身的戰略也只停留在老板的腦海中，這樣，企業的人力資源管理者是無論如何也難成為CEO戰略伙伴了。
　　第二、來源于工作任務
　　如果說戰略分析是“寫意”的，這一塊的分析就是“寫實”的。根據組織/職位梳理，明確部門職能，完善崗位說明書。崗位任職者在知識技能、能力等方面與客觀的崗位說明書要求之間的差距，就需要通過培訓來提升；
　　再有，企業在面臨重大變革時期，通過培訓，使得變革的理念、知識、技能被個體掌握，在這一階段，取得共識、步調一致尤為重要。培訓、宣貫是否到位，在某種程度上甚至決定變革是否能成功。
　　這一范疇的培訓需求分析，從定位上看，是基于現實并面向未來的。