蘇寧電器采取“總部－大區－子公司”的組織架構，在總部設立規劃發展、財務、服務、營銷、人力資源五大中心，共2000余員工（全國合計約12萬員工）。在全國5個大組設立人事秘書部，在全國35個大區設立人力資源部，在各個子公司有專門從事行政人事工作的人員；此外，在總裁辦公室下設組織部，與集團人力資源中心平行，專門管理干部?？偛咳肆Y源中心負責制訂各項人力資源規章制度，所有子公司統一適用（不允許自行制訂），用人權相對比較集中，子公司的人員招聘均需報大區審批。目前全集團內約有700人直接從事人力資源管理工作，此外，在各銷售終端從事與人力資源管理相關工作的人員500余人。
　　蘇寧電器于2000后開始推行全國電器連鎖經營戰略，大范圍的人員補充計劃開始實施，2002年底推出“1200工程”，從高等院校應屆畢業生中大規模招聘優秀人才，通過“簡歷自動篩選（計算機）－面試－書面測試－無領導小組討論－背景調查”等環節擇優錄用，經培養后充實到各體系、業務單元。在人才選拔上，堅持“人品優先，能力適度，敬業為本，團隊第一”的標準，基本不接受“空降兵”和職業經理人。
　　蘇寧電器的員工培訓機構包括大區基層培訓中心、蘇寧大學（面相中高層）、物流基地培訓中心（建設中，全國預計60個）。每年“1200工程”在全國各地招聘的應屆生分批到總部接受企業文化、業務知識、管理技能等方面的集中培訓，并在總部相關部門工作一段時間，之后再經過終端輪崗、在崗學習、開業籌建與旺季支援等一系列培訓科目，并在整個培訓過程中為每一位大學生指定一個管理人員擔任指導老師，負責其日常培訓管理工作，通過“傳、幫、帶”幫助新人快速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一次定崗評議，及時了解和掌握新員工的工作情況，表現優秀的可提前轉正。員工入職后，公司會為他建立1-5年的考核計劃，確定各階段的目標，目前正在編制各類員工的發展路線圖。公司的崗位層級體系為：文員－主管－副部長（相當于小公司部門經理）－部長（相當于大公司部門經理）－副經理－經理－副總監－總監－副總裁－總裁。
　　在人才使用方面，蘇寧電器堅持“自主培養、內部提拔，面向未來，注重潛力，大膽提拔”，在公司內部逐步建立了總經理梯隊、百名店長工程、中層干部梯隊、銷售突擊隊、千名藍領工程等人才隊伍（梯隊），持續培養，擇機提拔。隨著公司的不斷擴張，對終端管理者的要求與日俱增，公司采取“老人開新店、新人守老店”的方式進行內部調配，一方面從現有店面調配經驗豐富的管理者，另一方面從采購等體系抽調人員經培訓后充實到新的業務終端。
　　蘇寧電器采取“工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵”的薪酬結構。工資與個人業績掛鉤，一般每年有兩次調薪機會，平均增長10％左右；基本福利分為5大類22種；長期激勵包括股權、汽車、住房等等（股權主要在部長級以上干部中評選）。
　　蘇寧電器對員工實行崗位考核，由各體系分別進行對口考核。業績不佳的，工資、獎金都會及時下調，個人的職業發展機會也會受到很大影響。
　　為了促進企業的長期健康發展，蘇寧電器探索建立了“蘇寧人”的七條標準，目前正在建立蘇寧領導者行為準則。通過思想教育、各種儀式（授旗、宣誓、晚會、表彰等）、員工活動、員工關愛等方式體現出企業文化的導向和激勵作用。