民營企業作為一支重要的有生力量，在中國經濟的大舞臺上扮演著越來越重要的角色，不僅國家出臺了相關的政策來支持民營企業的發展，而且國內已經出現了象華立、希望這樣有一定影響力的民營企業。雖然如此，但是我們不得不承認的一個事實是：中國大多數的民營企業還沒有脫離發展的成長期，仍然處在隨時都會因為一個錯誤的決策或經濟周期波動而消亡的狀態下，而且有的民營企業雖然身處前景光明的行業卻成長乏力、訂單完不成，有的民營企業需要低成本高效率的運作卻職責不清，工作推委，組織官僚傾向嚴重。

　　對于民營企業存在的問題，在理論界有眾多的說法和闡述，但總結起來無非是以下幾個方面：

　　企業管理體制尋求突破

　　企業戰略能力的缺憾
　
　　企業核心能力的誤導
　　
　　企業人才隊伍建設的短視

　　民營企業發展中的領導問題

　　民營企業的企業文化建設問題

　　民營企業的業務發展規劃問題

　　以上方面的幾個問題實際上不僅是民營企業存在的問題，而是包括國有企業在內的大部分中國企業都或多或少存在的。并且這種問題的存在不是由于所有制和企業性質不同，而是由于中國的市場經濟時間短，市場化狀態下企業管理的積累和發展不完善所致。而民營企業在管理方面的問題有其自身的特色。

　　根據我們的研究，在中國經營的企業，管理方面的問題在國有企業、民營企業和外資企業之間分別有不同的癥狀和成因。對于國有企業，其最主要的問題是由于體制原因造成管理偏離于市場經濟的需求，就是知道該怎么做，但是由于體制原因不能做；對于外資企業，其最主要的問題是由于文化原因造成的管理不符合于中國國民的心理和行為習慣，就是做的不對路；而民營企業，其管理最根本的問題大多是由于對自身利益產生機制認識不清導致的管理盲區，也就是環境變化了，不知道該怎么辦了，這主要體現在對雇員關系的管理上。

　　大家都知道，隨著西方市場經濟的發展，現代管理的發展也經歷了泰勒科學管理、馬斯洛人性管理和企業文化管理這么一個系統的歷程，而這種歷程的發生也是由于整個社會文明的發展和人性的不斷進步。和國有企業相比，我國民營企業的發展歷程和西方企業的發展過程更為相似，從企業存在的目的到大多數創業者的個人素質，從企業的發展條件到企業的發展過程都是如此。所以我們可以這樣斷定：西方企業的管理發展史現可以濃縮到中國民營企業的企業管理發展歷程中。

　　當前民營企業的管理正處在一個從泰勒式管理理念向馬斯洛管理理念轉化的過程，只有解決了這個問題，開始談到的企業問題才能夠得到解決。

　　西方是一個承認私有制的國度，企業利益的分配是以原始貨幣資本的投入來決定的，所以西方企業的所有者都希望盡量多的從雇員那里獲取更多的利潤。這是泰勒科學管理的經濟人假設的前提，其主要的做法是單純的計件工資、對工人的工作積極性和工作效果以懲罰為主，總體上來講苛刻、嚴格有余、工人缺乏保障是當時管理的最大特點。

　　但隨著社會的發展，經濟人假設前提下的科學管理雖然仍然可以保證給工人的工資低于工人創造的價值，但是工人由于心理原因而導致工作效率低下的情況開始出現，故意破壞設備、消極怠工、對工作不負責、時常離職等現象普遍出現。

　　在我們咨詢過的民營企業中，雖然大多數企業都會在規范管理和企業文化建設方面存在這樣和那樣的問題，但是幾乎所有的企業存在的最根本的問題是人的工作動力不足問題，不解決這個問題，任何企業的任何美好的戰略設想和規劃都不可能得到完善的實施。以工資結構為例，很多民營企業對工人的工資采取計件工資制，但是由于設備的問題和企業市場開發的問題導致企業開工能力不足，所以工人的收入大大的下降，從而引起工人的不滿。另外，一些企業的工資設計沒有采取科學化的薪酬設計模式，而是根據實際情況采取談判式的工資發放方法，這樣就導致無論工資發多少都會引起工人的抱怨和牢騷，離職現象普遍。

　　對于任何一個企業來講，不能有效的解決人員的工作動力，其所有的美好設想都不過是空中樓閣。而對于民營企業，目前要解決員工的動力問題，關鍵的是企業所有者兼經營者改變自身的價值觀念。既如何判斷自己的企業價值創造機制問題。比如一個民營企業常常因為設備的問題而導致停產，很多訂單因此而失去了。而設備經常出問題的原因是該企業沒有一個好的設備技術人員來維護設備，而該企業沒有設備技術維護人員的原因又在于其公司負責人的這樣一個判斷：如果我的設備沒有問題的時候養著一個技術人員干什么？而正常的價值判斷邏輯是：花一些工資養一個技術人員的目的是為了使設備不出任何故障進而創造更大的問題。

　　在另外一個民營企業，企業負責人一直尋找不到自己滿意的高級管理人員，其邏輯是：“連我都管理不好企業，一個外人又怎么能管理好呢”。在他看來，工人們都是需要用威脅和脅迫才能管理的，沒有他這種最終決定權的人不可能威懾工人。明顯的表現出他對工人人性認知的偏頗與滯脹。