業績與員工領導者更應關注哪一項

2009年，詹姆斯·曾格(James Zenger)公布了一個很有趣的調查：通過調查六萬名員工從而找出，領導者的不同特質組合是如何影響員工對上司是否是“卓越領導人”的看法。曾格考察注重業績和社交技能這兩個特征。注重業績包括強大的分析能力，以及強烈的推進和解決問題的動機。但是，如果領導人被視為極度重視業績，他們被看做卓越領導人的機率只有14%。社交技能包含了溝通和同理心之類的特性。如果領導人擁有強大的社交技能，他被看做卓越領導人的機率甚至更低，只有區區12%。

然而，在注重業績和社交技能兩方面都很強的領導人，被看做卓越的可能性上升至72%。

社交技能具有很大的乘數效果。擁有強大社交技能的領導人，能夠更有效率地利用團隊成員的分析能力。擁有社交智慧以預測團隊成員將如何共事，就能做出較好的搭檔配對。往往最初看似是與任務相關的困難，結果其實是人際關系的問題。某員工可能認為其他員工貶低自己，或認為自己做了所有工作，而他的搭檔卻無所事事，以致共事雙方不會全力解決原本可解決的問題。社交技能強的領導人，較善于判斷及處理這些常見的職場困境。

那么，有多少領導人在專注業績與社交技能兩方面都獲得高分評價?如果這兩者的組合可產生高效領導人，公司應該已經想通了這一點，并提拔這類人才擔任領導職務，對吧?完全不是這樣的。神經領導力研究所(Neuroleadership Institute)所長大衛·羅克(David Rock)最近與管理研究集團(Management Research Group)合作，進行了一項調查以找出答案。他們請數千名員工評價自己的上司，考量的指標是注重目標(goal focus，類似于注重業績)和社交技能，以查看有多少領導人兩項都是高分。結果很驚人：兩項皆獲高分的領導人不到1%。

為什么會這樣?正如我在《社交：聯系刺激大腦之謎》(Social：Why Our Brains Are Wired to Connect)這本書中提到的，我們的大腦很難在同時專注于社交和分析。盡管社交的思考和分析的思考并非是截然不同的感覺，但進化使我們的大腦以不同的網絡來處理這兩種思維方式。在大腦額葉，靠近顱骨的外表面區域負責分析思考，因此和智商有高度相關。相較之下，在大腦的中央區域，兩個半球接觸之處，則支持社交思考。這些區域讓我們根據所觀察到某個人的行動、言語和情境，拼湊出對方的思維、感情和目標。

以下是關于大腦的一件非常令人驚訝的事。前述兩個網絡的功能就像一個神經蹺蹺板(neural seesaw)。在無數的神經影像研究中，這兩個網絡其中之一的活動若是越積極，另外一個就越安靜。雖然也有一些例外，但一般來說，進行其中一種思考活動，另一種活動就很難進行。可以肯定地說，在企業界，分析性思維歷來就是關鍵技能，因此讓人更難以看出足以影響生產力和利潤的社交問題。此外，員工因為技術實力而被提拔到領導職位的可能性高得多。因此，我們提拔的人員，可能缺乏社交技能以使團隊發揮最大能力，而且我們沒有培訓他們，以協助他們在晉升后茁壯成長。

我們如何改善?首先，在雇用與晉升的流程中，我們應該更加重視社交技能。其次，我們需要建立一種文化，獎勵同時使用神經蹺蹺板的兩邊。我們未必能夠輕松地搭配運用它們，但知道有另一個角度來解決問題和提高生產力，可協助領導人建立較佳的平衡。

最后，訓練我們的社交思維，讓它逐漸強化，是有可能做到的。社會心理學家正開始研究這類培訓是否會有成效。可使這種訓練變得有趣的一個令人興奮的前景是，最近發現，閱讀小說似乎可暫時強化這些心智能力。如果閱讀《麥田里的守望者》(Catcher in the Rye)或格里森姆(Grisham)的最新小說真能成為提高利潤的關鍵，那不是很好嗎?