企業里有一個角色最不好做，那就是人力資源部的經理。為什么呢?因為人力資源部不能直接給企業帶來經濟效益，每年的招聘、培訓、福利反而需要一筆很大的開支。所以很多老板對于人力資源部的費用開支能壓縮就盡量壓縮，能節省則盡量節省，人力資源的工作人員能不招聘就盡量不招聘。對于某些企業來說，工作做好了，是業務部、技術部的功勞;工作做不好，就是人力資源的責任，這讓他們真是有苦無處訴!

    人力資源部是一個間接的賺錢部門，這很難直接體現出工作的意義和價值。聯想控股總裁柳傳志認為，對于企業，人才就是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業最終會成為大贏家。人力資源部是企業的人才開發、儲備中心，招聘幾乎占據了人力資源經理一半的精力。“招人難，難招人”一直是個老話題，而當前的人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈的局面，正驗證了這樣一句話“千金易得，一將難求”。因此，招聘渠道的選擇就成為爭奪人才的焦點之一。

    選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢?該如何選擇呢?

    一個好的招聘渠道應該具備以下特征：

    一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求;

    二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小;

    三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

    選擇招聘渠道的步驟

    一、分析單位的招聘要求;

    二、分析招聘人員的特點;

    三、確定適合的招聘來源;

    四、選擇適合的招聘方法;

    招聘什么樣的人員選擇什么樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。