如何從內(nèi)到外激勵員工

       筆者（佟天佑）作為全球高端品牌“匯泰龍五金衛(wèi)浴”首席顧問，在其企業(yè)文化報(bào)上撰文：如何才能更有效地激勵員工，關(guān)鍵是把握從內(nèi)到外激勵和平衡運(yùn)用。

       從職業(yè)人角度，作為生命連接的每一個階段，其過程總是希望些什么？需要點(diǎn)什么？要去做什么？說明是什么？若從謀生或職業(yè)角度來說，是指人力維持自己生計(jì)，同時，實(shí)施社會聯(lián)系和自我價值實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)的活動方式。包括為社會所需，也是人們的工作；從事某種工作的持續(xù)與穩(wěn)定；從職業(yè)與工作中獲得經(jīng)濟(jì)收入三個特點(diǎn)。從企業(yè)組織與人價值上衡量，運(yùn)用馬斯洛的需要層次模式和赫茨伯格的雙因素模式組成一個層次臺階；體現(xiàn)為兩個結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)平衡與動態(tài)提升關(guān)系，更能說服內(nèi)外激勵的因由。

       馬斯洛的需要層次模式和赫茨伯格的雙因素模式組成的層次臺階，形成左右對稱的因素項(xiàng)；在相對平衡狀態(tài)下才能獲得生活與工作對應(yīng)關(guān)系。其動態(tài)過程中的提升，恰好是內(nèi)因通過外因而作用，又反過來影響外因的道理。當(dāng)個體人融入“企業(yè)人”之中；作為一種資源去考察和使用時，更能檢驗(yàn)兩位大師在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中的指導(dǎo)意義。

       可以設(shè)想，若是內(nèi)激勵高于外激勵，便容易產(chǎn)生失落感；自然“跳糟”也會成為可能；反過來說，若是外激勵高于內(nèi)激勵，則造成心理壓力和疲憊不堪，結(jié)果事倍功半。常言道：要想馬兒跑得快，又不想給草吃。它能跑得快嗎？

       筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是，如何達(dá)至內(nèi)激勵與外激勵兩個結(jié)構(gòu)元素的基礎(chǔ)平衡與動態(tài)提升關(guān)系；有效而實(shí)在地激勵員工，應(yīng)注重以下四點(diǎn)：

       第一點(diǎn)，一個人職業(yè)經(jīng)歷和感受，包括職業(yè)工作、經(jīng)驗(yàn)和任務(wù)。是受個人價值觀需要和情感等多方面的影響。但應(yīng)明確內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因是變化的條件。

       第二點(diǎn)，在如何激勵員工時，應(yīng)從人本管理和基礎(chǔ)工作著手；特別是對現(xiàn)職崗位的認(rèn)知和了解，正所謂：做什么？如何做？才能做得好。

       第三點(diǎn)，在溝通方面來說，應(yīng)更關(guān)切員工的個人問題包括感情、習(xí)慣、愛好和對當(dāng)前的想法等。即從人本角度的了解員工的各方面需求與現(xiàn)實(shí)的差距，共同探討可以解決的方式。

       第四點(diǎn)，在企業(yè)組織整體上，應(yīng)定期探討“企業(yè)人”態(tài)勢。掌握必要的激活途徑，包括運(yùn)用目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)鼓勵和精神結(jié)合、正激與負(fù)激相結(jié)合、按需激勵和民主公平相結(jié)合等。